一、對不能勝任工作員工的處理是什么
用人單位在勞動者不能勝任工作的情形下，依法對勞動者進行調崗調薪。與因傷病變更一樣，因勝任能力變更也是依《勞動合同法》第四十條作出的勞動合同內容變更。
按照該條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。在解除勞動合同之前，實施勞動合同內容變更，即調崗調薪。如果調崗調薪達到了目的，勞動者基本能夠勝任調整后的崗位工作，勞動合同則不得解除，如果調崗調薪不能達到目的，勞動者還是不能勝任另行安排的崗位工作，用人單位則可以解除勞動合同。
二、不能勝任工作如何變更合同
(一)用人單位按照規范的考核內容、考核標準和考核程序對勞動者的崗位勝任度進行考評，并得到勞動者不勝任崗位工作的考評結論。
(二)用人單位向不勝任崗位工作的勞動者發出調整其崗位并相應調整其工資的通知。
(三)勞動者對用人單位的調崗調薪通知表示認可，或者表示異議。如果表示異議，則需要將異議理由以書面形式提交用人單位。
(四)如果勞動者的異議成立，用人單位表示接受的，收回對勞動者的調崗調薪通知，繼續履行原勞動合同約定的崗位工作內容;如果勞動者的異議不成立，用人單位不予接受的，或者勞動者沒有提交異議的，向勞動者發出的調崗調薪通知經勞動者簽署“同意變更”意見后，由用人單位和勞動者各執一份作為勞動合同附件備查。
(五)對于同意調崗調薪的勞動合同內容變更通知，用人單位應當本著合理原則變更勞動者崗位，同時調整勞動者工資。這里有一點需要注意的，就是實施因勝任能力變更，要在有關調崗調薪的通知后附下列證據證明勞動者不能勝任工作：勞動者所在崗位職責和要求，勞動者的日常工作業績、考核標準、考核流程等。如果缺少這些證明文件，勞動者不能勝任崗位工作常常很難得到佐證。
勞動者要想在一家單位長久的待下去，前提肯定是能夠勝任相應的工作，否則的話企業也是可以以此為由解除與員工的勞動合同，即使此時解除勞動合同可能并不合法，但就算要支付賠償金，也會堅決的解除合同。不過這并不意味著，只要員工不勝任工作就可以馬上將其辭退，因此實踐中需要區分不同的情況進行處理。
